Юрист по трудовому праву Анна Милиенко-Самсонова: Сейчас уволить работника не легче, чем до войны
Полномасштабная война изменила наш мир – что уж говорить о рынке труда. А из-за военного положения произошло немало изменений и в трудовом законодательстве.
Как сегодня увольняют с предприятий, прекративших работу? Можно ли уволить работника, находящегося за границей? Что значит упрощенный режим регулирования трудовых отношений? На эти и другие вопросы ответила главный редактор электронной системы «ОК. Кадровик» Анна Милиенко-Самсонова.
Об увольнении за прогулы
– Анна, как работает трудовое законодательство в условиях военного положения? До войны работника могли уволить и за опоздание, и тем более за невыход на работу. Сейчас эти нормы работают или приостановлены?
– Сейчас, как и до войны, работника можно уволить за прогул без уважительных причин. Главным условием такого увольнения является отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
В начале войны специалисты Гоструда обращали внимание, что работники, не выходящие на работу в результате ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств, не могут быть уволены по п. 4 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) из-за прогула.
Например, если работник опоздал на работу из-за объявления воздушной тревоги, и факт, что именно в эти часы была объявлена воздушная тревога, подтвержден, такое опоздание будет уважительной причиной отсутствия на работе, так как не работал транспорт и была угроза жизни работника.
- Кажется, что сейчас нам всем не до судов, но, наверное, за девять месяцев было немало трудовых споров, которые дошли до суда. На чьей стороне судьи?
– Судебная практика советует работодателям быть внимательными к деталям.
Пример судебной практики: работник не появился на работе и в пояснительной записке указал, что его отсутствие на работе в соответствующий день было связано с наличием активных боевых действий, в том числе в Никопольском районе Днепропетровской области, где находились производственные мощности работодателя, в результате чего работник опасался за свое здоровье и жизнь.
Но было установлено, что в день, когда работник не был на работе, не было сведений, что в Никопольском районе Днепропетровской области, где находились производственные мощности работодателя, велись активные боевые действия. Учитывая изложенное, суд отклонил ссылку работника на то, что отсутствие на работе было обусловлено боевыми действиями, что, по мнению суда, свидетельствовало о наличии права работодателя для применения к истцу положений п. 4 ст. 40 КЗоТ - увольнение за прогул без уважительных причин.
Так что военное положение внесло свои коррективы в правила применения законодательства о труде, но не слишком радикально. Увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания, но для того, чтобы уволить работника, обязательно должно быть его письменное объяснение отсутствия на работе. Отсутствие письменных объяснений работника является основанием для возобновления его работы и оплаты вынужденного прогула.
То есть работодателю необходимо четко соблюдать нормы законодательства и быть не только уверенным, но и иметь доказательства отсутствия работника на работе без уважительных причин, чтобы потом не встречаться с работником в зале суда. Так было раньше, так есть и сейчас.
О прекращении работы предприятий
- Как сегодня увольняют с предприятий, прекративших работу?
- Прекратить трудовой договор с работником можно только в соответствии с КЗоТом. В период, когда предприятие не работает, можно по желанию работника оформить отпуск без сохранения заработной платы согласно законодательству или оформить простой не по вине работника. Если в районе, где находится предприятие, ведутся боевые действия и работодатель не может снабдить работника работой, а работник не может ее выполнять, можно оформить приостановление действия трудового договора. Но это не увольнение, не стоит путать.
Увольнение происходит только на основаниях, предусмотренных статьями КЗоТ.
- Если предприятие обанкротилось, если оно уничтожено ракетными обстрелами, как правильно сотрудникам «прощаться» с предприятием?
– В соответствии с п. 6 ст. 41 КЗоТ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут при невозможности обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий.
Обязательным условием для увольнения по этому основанию должна быть обоснована невозможность обеспечивать работника работой, определенной трудовым договором и трудовой функцией, непосредственно связанной с вышеприведенными основаниями.
Условиями для прекращения права собственности на уничтоженное недвижимое имущество согласно требованиям статьи 349 ГК Украины есть наличие установленного факта уничтожения имущества, а также соответствующего заявления владельца имущества о внесении изменений в государственный реестр.
Документами, подтверждающими уничтожение имущества, могут быть материалы технической инвентаризации, справки органов внутренних дел Украины, акт о пожаре, официальные заключения других учреждений или организаций, которые в соответствии с законодательством уполномочены удостоверять факт уничтожения имущества и т.п.
Расторжение трудового договора согласно п. 6 ст. 41 КЗоТ проводится только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
При расторжении трудового договора по п. 6 ст. 41 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.
О работниках, находящихся за границей
- Можно ли уволить находящегося за рубежом работника?
– Специалисты Гоструда не советуют этого делать. Со своей стороны Министерство экономики Украины на запросы об увольнении выехавших за границу работников разъясняет: работодателю следует исходить из того, есть ли с работником связь и может ли он продолжать выполнение своих должностных обязанностей.
Работники, не выходящие на работу в результате обстоятельств, связанных с боевыми действиями, или не имеющие возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не подлежат автоматическому увольнению или увольнению за «прогул без уважительной причины».
В случае если специфика выполнения работы предусматривает возможность ее осуществления удаленно, с помощью информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу. Если специфика работы не позволяет выполнять ее удаленно, такому работнику может быть оформлен простой, предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
– На какое время сейчас можно рассчитывать отпуск без сохранения заработной платы?
- Часть 3 ст. 12 Закона Украины "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения" предусматривает предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного ст. 26 Закона Украины "Об отпусках". То есть в течение действия военного положения работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы более 15 календарных дней.
Также, ч. 4 ст. 12 этого Закона предусмотрено обязательное предоставление отпуска без сохранения заработной платы работнику, выехавшему за пределы территории Украины или приобретшему статус внутренне перемещенного лица, но не более 90 календарных дней, без зачисления времени пребывания в отпуске в стаж работы, дающего право на ежегодный основной отпуск.
Об упрощенном режиме регулирования трудовых отношений
– На период военного положения был введен упрощенный режим регулирования трудовых отношений. Что он значит?
- Упрощенный режим регулирования трудовых отношений применяется к возникающим трудовым отношениям:
- между работником и работодателем, являющимся субъектом малого или среднего предпринимательства, в соответствии с законом со средним количеством работников за отчетный период (календарный год) не более 250 человек;
- между работодателем и работником, размер заработной платы которого за месяц составляет более восьми размеров минимальной заработной платы, установленной законом, то есть на сегодняшний день 53 600 грн.
Такие изменения были внесены в КЗоТ Законом № 2434-IX «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об упрощении регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства и уменьшении административной нагрузки на предпринимательскую деятельность», который вступил в силу 19 августа 2022 года и действует в течение военного положения.
– В свое время эти изменения были восприняты как наступление на права работников…
- Упрощенный режим может применяться в отношениях между работниками и работодателями исключительно на добровольной основе. Таковой режим предполагает возможность установления личных условий труда работника конкретно в трудовом договоре. У него есть как преимущества, так и свои недостатки. Как отмечалось в пояснительной записке к Закону, упрощенный режим регулирования трудовых отношений позволяет уменьшить бюрократическую нагрузку на работодателей, упростить регулирование труда и сокращение лишних бюрократических процедур в сфере трудовых отношений.
Проще говоря, работодатель может не вести кадровую документацию, не принимать локальные нормативные акты и организационно-распорядительные документы относительно режима рабочего времени и времени отдыха, отпусков, а также других документов по вопросам, урегулированным трудовым договором. Но с такими «преимуществами» нужно быть очень внимательными, потому что придется все это индивидуально прописывать в трудовом договоре с каждым работником, работающим в условиях упрощенного режима регулирования трудовых отношений.
Главное - помнить, что такой режим временный, пока продолжается в стране военное положение.
– С начала войны в украинских компаниях нет праздничных дней, мы работали на День Независимости, будем работать на Рождество. А как же «добровольная основа»? Нас об этом никто не спрашивал!
- Праздничных дней действительно нет, пока действует военное положение, но упрощенный режим здесь ни при чем. Этот вопрос регулируется ст. 6 Закона №2136-IX. Однако никто не мешает работодателю сделать праздничный день выходным, главное - это все правильно оформить, все в его руках.
О зарплате
– Что делать с задержками зарплат? Эффективно ли сегодня по этому поводу подавать на работодателя в суд?
- Работодатель должен принимать все возможные меры для обеспечения реализации права работников на своевременное получение заработной платы. Но он освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или других обстоятельств непреодолимой силы.
Освобождение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты заработной платы в полном объеме при первой возможности.
В случае невозможности своевременной выплаты заработной платы в результате ведения боевых действий срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия.
- Веерные и аварийные отключения электричества привели к тому, что в некоторых фирмах, особенно это касается небольших бизнесов, людям платят зарплату только за то время, пока есть свет. Как это законно?
– На время отключения электроэнергии эксперты советуют оформить простой не по вине работника. Как отмечает заместитель председателя Федерации профсоюзов Украины Александр Шубин, по закону из-за отсутствия электроэнергии работодатель должен нести все связанные с этим убытки, платить зарплату за время простоя или снабжать сотрудника дополнительной техникой.
На мой взгляд, если можно подстроиться к графикам отключения света, то работодатель должен это сделать, создав соответствующие условия. Можно оформить, как уже отмечалось, простой не по вине работника или гибкий режим работы.
Если работодатель принимает решение об изменении режима работы или установлении неполного рабочего времени, то в соответствии со ст. 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», в период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда и изменении условий оплаты труда осуществляется не позднее, чем до введения таких условий.
Работодателю также следует помнить, что для изменения существенных условий труда, к которым относится и установление работникам неполного рабочего дня, необходимо экономическое, техническое обоснование тех или иных причин изменений.
О «дырах» в трудовом законодательстве
– Есть ли сферы, которые сейчас не охвачены законодательно? Грубо говоря, где "дыры" в трудовом законодательстве?
– Трудовое законодательство необходимо менять, но учесть все аспекты этого вопроса. Так как не все у нас регулируется КЗоТом, есть много других нормативных актов, которые дают ответы на вопросы, не отраженные в КЗоТе. Следует учитывать сегодняшние реалии жизни.
23 сентября Минэкономики обнародовало текст законопроекта "О труде". Это уже не первая попытка вместо действующего КЗоТа ввести новый закон, поэтому ждем, чем закончится попытка изменения трудового законодательства.
– Во время войны открылось множество ФЛПов, но не потому, что люди начинают бизнес, а потому, что так компании избегают налогообложения. Доходит до того, что претендентов заставляют открыть ФЛП даже на этапе испытательного срока, а тем, кто его не прошел, приходится его закрывать или оставлять как есть. Насколько это законно и не пора ли здесь что-то менять?
– Эта проблема, к сожалению, была и до войны. Работодателю нужно помнить, что скрытые трудовые отношения – это нарушение трудового законодательства.
Юридические и физические лица - предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта) в десятикратном размере минимальной заработной платы (на сегодняшний день – 67 000 грн), установленной законом на момент обнаружения нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а к юридическим лицам и физическим лицам - предпринимателям, использующим наемный труд и являющимся плательщиками единого налога первой - третьей групп, применяется предупреждение.
Следовательно, насколько выгоден для работодателя такой выход, это спорный вопрос. Что касается изменений в законодательстве, то сейчас они происходят очень быстро. Но все же этот вопрос, скорее, не трудового законодательства, а налогового, потому что именно из-за желания избежать налогов работодатели идут на эти шаги.
