Хедхантер Юрий Гороховский: Рекрутер дважды никому не звонит
О мотивации и опыте
- Юрий, за что вам платят деньги? У крупных компаний наверняка есть службы персонала – почему они не могут справиться с поиском сотрудников своими силами?
- Во-первых, они не обладают достаточными терпением, азартом и мотивацией. Мы нацелены на результат, потому что нам за него платят. А внутренние рекрутеры получают ставку и бонусы, поэтому могут себе позволить не слишком напрягаться с поиском.
Во-вторых, отсутствие опыта. Вот представьте: перед внутренним рекрутером поставлена задача найти директора по маркетингу. Но за те 3-5 лет, что рекрутер работает в компании, директор по маркетингу не менялся, поэтому для него это совершенно новая задача – он даже не представляет, с какой стороны подходить к ее решению. А мы этих директоров по маркетингу находили уже полсотни раз.
Кроме того, мы постоянно вкладываем деньги в свой рекрутинг, обновляем программное обеспечение, расширяем базы кандидатов, поддерживаем отношения с клиентами и кандидатами.
- Как вы считаете, хедхантер – это больше мужская профессия или женская?
- Трудно сказать, все зависит от конкретного человека. В нашей сфере есть немало успешных женщин, что неудивительно: они более системны и терпеливы. Наша работа предполагает большое терпение, и у меня это уже приобретенное качество.
- Как выглядит рабочий день хедхантера?
- Мой рабочий день продолжается с 7 утра до 10 вечера. Дело в том, что большинство наших кандидатов – это работающие люди, и в рабочее время они на собеседования, как правило, не ходят. Поэтому интервью вполне может быть назначено на 7 утра или на 9 вечера.
Но работа рекрутера – это не только звонки и встречи, много и бумажной работы: мы составляем списки, назначаем встречи, проводим анализ кандидатов. Я не могу себе позволить в 18.00 уйти с работы и выключить телефон, для меня рекрутинг – это не профессия, а уже образ жизни.
- В вашей работе много стресса?
- Достаточно. Клиенту все надо "срочно", и приходится объяснять, что он на рынке не один. Многие работодатели думают: я такой известный, ко мне очередь должна стоять, а я буду отбирать. Но сегодня рынок труда другой, и очередей уже ни к кому нет. Заказов много, а кандидатов – мало.
О пожеланиях работодателей
- Моя знакомая, которая много лет проработала в банке, столкнулась с тем, что не может себе найти работу – якобы, это связано именно с ее "банковским прошлым". Неужели сотрудники банков отличаются от остальных?
- Действительно, отличаются. Банковский бизнес – очень специфический, я бы его сравнил с большим райисполкомом. Там очень длинная иерархическая цепочка, из-за чего проявить инициативу, продемонстрировать креативность, достучаться до начальства очень тяжело. В итоге большинство сотрудников банка – это люди-винтики. А таких на современном рынке труда нужно немного.
- Бывает так, что работодатель хочет переманить специалиста из определенной компании?
- Бывает, но я не советую увлекаться поиском в одном месте. Объясняю, что если пригласить на собеседование 5-6 человек из одной компании, то рано или поздно они поделятся этим в курилке и возникнет неловкая ситуация. У меня, кстати, как-то был такой случай, и в итоге все кандидаты отказались от предложения.
Дело в том, что каждому нравится думать, что он получил уникальное предложение. Это можно сравнить с разочарованием женщины, которая узнает, что ее избранник кроме нее ходил на свидание с пятью ее подругами.
- Какую зарплату нужно предложить кандидату, чтобы переманить его с насиженного места? В полтора раза больше, в два?
- Здесь все очень индивидуально и далеко не всегда упирается в деньги. Немаловажен масштаб компании (переходит человек в большую компанию или в меньшую, в более или менее известную), количество подчиненных, кабинет, служебный автомобиль и т.д.
Один раз мне позвонил заказчик и сообщил, что у них случилась неприятность: новая директор устроила скандал, когда выяснилось, что ее служебная машина оснащена механической коробкой передач. Пришлось улаживать этот конфликт. Женщина пояснила, что в контракте был прописан новый служебный автомобиль, но она и подумать не могла, что в нем будет "механика". Ее работа связана с постоянными поездками, и, поскольку она всю жизнь ездила на "автомате", восприняла эту машину как понижение комфорта. В результате стороны пришли к консенсусу: через месяц ей автомобиль поменяли.
- А почему работодатель звонит вам? Ваша работа окончена, человек уже вышел на работу, и они вполне могли бы договориться о новой машине самостоятельно…
- Часто в подобных разговорах нужен посредник. Люди едва знакомы, только присматриваются друг к другу, поэтому некоторые вещи им обсуждать некомфортно, они не хотят загнать ситуацию в еще больший тупик. Так что мы к таким звонкам готовы – причем, как со стороны работодателей, так и со стороны кандидатов.
Если, например, новый сотрудник считает, что условия работы не соответствуют тем, которые предварительно оговаривались, с этим тоже приходится разбираться нам. Мне это действительно проще – ведь многих владельцев бизнеса я знаю лично многие годы.
О молодежи и дискриминации по возрасту
- Сколько времени уходит на то, чтобы закрыть вакансию?
- Как правило, первых кандидатов мы присылаем через 5-7 дней, а потом уже все зависит от заказчика. Он отбирает подходящих, проводит собеседования, потом просит прислать других, но этим не отказывать, и процесс может затянуться на недели или даже месяцы.
И хотя в договоре прописаны конкретные сроки, опыт показывает, что, например, в случае с международными компаниями все сильно затягивается, поскольку очень длинная цепочка согласований.
Быстрее всего происходит процесс подбора в IT, поскольку этот рынок очень конкурентный. И если хороший специалист на него выходит, у него тут же появляется 4-5 предложений. В 10.00 он приходит на собеседование, до 12 пишет тестовое задание, и уже надо что-то решать, потому что, не исключено, что в 12.30 у него уже следующее собеседование, на котором ему сделают предложение.
Сейчас украинский рынок – это вообще рынок кандидатов, но в IT – особенно.
- Каких специалистов сегодня трудно найти и какие являются наиболее высокооплачиваемыми?
- Сейчас для того, чтобы найти любого специалиста, нужно потратить много времени и усилий. Что касается зарплат, то, например, директору по маркетингу в крупной украинской компании предлагают от 3 тыс. долларов. В IT человек с опытом работы от 5-7 лет может рассчитывать на позицию Senior Developer с зарплатой 4-4,5 тысячи долларов.
- Видите ли вы сегодня возрастную дискриминацию на рынке труда?
- Сейчас ее все меньше. Раньше работодателям были нужны сотрудники до 35, потом – до 45, а скоро будут писать до 55, и так далее. Причин тому как минимум две.
Во-первых, молодежь уезжает, так что работодателям приходится выбирать из тех, кто остался. Во-вторых, владельцы бизнеса тоже не молодеют – им самим сейчас по 50 и больше. Они смотрят на себя и понимают, что 50 – это не возраст. Есть и силы, и возможности, и энергия, и опыт.
Поэтому к "возрастным" кандидатам относятся все более лояльно.
- А если в вакансии стоит ограничение "до 45", а вашему кандидату 48, вы его предложите?
- Разумеется! Я вообще на это не обращаю большого внимания.
- Какие основные отличия молодых соискателей от более зрелых?
- Молодые более раскованные. У них нет детей, ипотеки, престарелых родителей – им нечего бояться, и они более свободны в своем выборе. Они мобильны, не замыкаются рамками одной страны, и знают, что если не найдут работу здесь – найдут в другом месте. Они могут уехать хоть в Польшу, хоть в Австралию – перед ними открыт весь мир.
О "черных списках"
- Как вы отсекаете неподходящих кандидатов? На собственную интуицию ориентируетесь?
- И на нее тоже. Раньше, если мне лично соискатель не нравился, каким бы он ни был классным специалистом, я "отсекал" его сразу – даже не предлагал работодателю. С годами я стал толерантнее – в конце концов, не мне же с ним работать. Поэтому все, что я делаю в случае личной антипатии – сообщаю об этом работодателю, ведь окончательное решение все равно за ним.
Но такое случается редко – как правило, моя интуиция не входит в противоречие ни с чем остальным. Например, у меня есть правило – никогда не проводить интервью по телефону или скайпу без видео, мне обязательно нужно видеть лицо.
Соискатели часто удивляются – какая разница? Но для меня это важно. Я должен видеть, как человек себя ведет, как он смотрит, как готовится, как общается. Говорят, глаза – зеркало души. Я с этим согласен, мне важно посмотреть человеку в глаза. Это, если хотите, моя "зрительная интуиция".
А уже после этого происходит многосторонний анализ: изучение резюме (где учился, где работал, карьерный рост), проверка данных, сбор рекомендаций.
- Что вас удивляет в соискателях?
- Не то что удивляет, но есть такая общая черта: они не читают требования к вакансии. Например, открываем на сайте вакансию - директор по продаже с опытом работы в ритейле и отличным знанием английского. В ответ получаем отклики – от пожарного до штурмана самолета. Из 100 откликнувшихся требования к вакансии прочитали от силы 10, а 90 обижаются, что им не ответили.
- Существуют ли "черные списки" кандидатов?
- Общего списка нет, но думаю, в каждом агентстве есть свой личный небольшой список ненадежных соискателей. Друг с другом рекрутеры своими списками не делятся – это наше внутреннее дело.
- Что нужно делать кандидату, чтобы не попасть в этот список?
- Ничего сложного: не опаздывать, выполнять договоренности, поддерживать обратную связь. Я ничего не имею против людей, которые, услышав предложение о работе, отвечают: "в данный момент мне это не интересно". Это замечательный ответ – мы не тратим время друг друга, но в то же время оставляем возможность для сотрудничества в будущем.
Но бывают люди, которые по каким-то причинам не могут сказать "нет". Например, они ведут переговоры о работе, а потом резко пропадают, не отвечая на письма и звонки. Или начинают тянуть время, давая уклончивые ответы – мол, давайте созвонимся через пару недель, я подумаю, а потом – ни ответа, ни привета.
Есть такой фильм "Почтальон всегда звонит дважды". Так вот, хедхантер – это не почтальон, он дважды звонить не будет. Если кандидат повел себя "не так", мы второй раз предложение не делаем.
